El sistema de bajas médicas del trabajador (Actualizado 29 de enero de 2019).

Existen cuatro tipos de bajas, en función de su duración estimada

El médico de cabecera es quien emitirá el parte médico de baja y de confirmación y calculará la duración aproximada mediante unas tableas que considerará que va a tener la baja del trabajador. Luego, si la evolución sanitaria del paciente cambia, podrá modificarla. Se establecen cuatro tipos de bajas y en cada una de ellas hay un nuevo sistema de partes de confirmación.

1. Baja muy corta: proceso de duración inferior a cinco días naturales. En estos casos, el trabajador no tiene que volver al cabo de la semana, como ocurría hasta ahora. Ya no será necesario regresar a la consulta, porque en el mismo momento, el médico emite el parte de baja y el de alta, siempre que se trate de situaciones de duración inferior a cinco días naturales.
2. Baja corta: de 5 a 30 días naturales. Para estas bajas, el primer parte de confirmación se realizará a los siete días, y los siguientes, cada dos semanas. En todas las bajas que sean de una duración superior a los 5 días, tendrá que aparecer cuál es la siguiente fecha de revisión a la que deberá acudir el trabajador.
3. Baja media: de 31 a 60 días naturales. En este tipo de baja media, el primer parte será al cabo de una semana, y los siguientes, cada 28 días.
4. Baja larga: de 61 o más días naturales. La renovación del primer parte será a los 14 días y los siguientes cada 35.

En caso de que la baja médica sea consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, cuya cobertura corresponda a una Mutua colaboradora de la Seguridad Social, será el facultativo del servicio médico de la propia mutua el que, inmediatamente después del reconocimiento médico del trabajador, expida el parte médico de baja. Las Mutuas solo podrán dar el alta si la baja está provocada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional

Cuando la duración de la baja vaya más allá de los 365 días, el control lo llevará el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS).

¿Qué trámites tiene que hacer el trabajador con el parte de baja o de alta?

El trabajador deberá presentar a su empresa la copia que tendrá de los partes de baja y también de los siguientes partes de confirmación en los tres días siguientes a su expedición por el médico. El alta debe comunicarse a la empresa en las 24 horas siguientes a haberla recibido.

El Servicio de Salud se comunicará con el INSS y le hará llegar los partes del trabajador.

El número de su Clasificación Nacional de Ocupación

Hasta ahora, para saber si un paciente debía estar o no de baja médica, el doctor le preguntaba qué tipo de ocupación tenía y en función de ella, decidía si la dolencia del trabajador le imposibilitaba o no para hacer su trabajo. Ahora, el trabajador, cuando acuda al centro de salud, ya no tendrá que explicar a lo que se dedica, sino que tendrá que indicar un código, que es el de Clasificación Nacional de Ocupación, que define su tipo de trabajo. En función de ese código y de las tablas, el médico determinará el tipo y duración de la baja médica.

Los médicos de urgencias también podrán dar las bajas médicas

Otra de las novedades del sistema es que ya no serán exclusivamente los médicos de cabecera los que den la baja. Ahora, si un paciente acude a urgencias y es tratado allí, el médico, una vez concluida la atención, decidirá si procede dar de baja al paciente y por cuento tiempo.

Modelo de parte médico de baja / alta de incapacidad temporal (bajas)

Prestaciones económicas para el trabajador durante la baja médica

Cuando el trabajador no puede realizar su actividad laboral, decimos que se encuentra en situación de Incapacidad. Las causas de esta incapacidad pueden ser enfermedad común, enfermedad de trabajo, accidente o accidente laboral.

Las situaciones de incapacidad, además, se dividen en Incapacidades temporales (IT) e Incapacidades permanentes (IP).

Cuando el servicio de salud extiende el parte de baja, los trabajadores que cumplen los requisitos de cotización cobran la prestación económica:

¿Cuánto cobra el trabajador que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal (IT)?

En caso de enfermedad común y accidente no laboral: se recibe el 60% de la base reguladora desde el 4º día de la baja hasta el 20º inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante.

Cuando se trata de una enfermedad profesional o accidente de trabajo: se recibe el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

¿Cuánto puede durar la situación de Incapacidad Temporal?

En caso de Enfermedad o accidente: 365 días prorrogables por otros 180, sí durante este transcurso se prevé curación. En períodos de observación de la enfermedad profesional: 6 meses prorrogables por otros 6.

Regulación legal

Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio (pdf), por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

Vía loentiendo.com

La UE acuerda cuatro meses de permiso para ambos progenitores.

La Unión Europea quiere avanzar de una vez en la construcción del denominado pilar social para responder al legado de la crisis que sufren los ciudadanos y, a la vez, plantar cara a las recetas que proponen los movimientos populistas en el continente. Y el jueves dio un paso más al lograr desbloquear una directiva que en tres años fijará unos mínimos en el terreno de la conciliación de la vida laboral y familiar para tratar de cerrar la brecha de género que existe en el mercado de trabajo. Las instituciones comunitarias —Comisión, Consejo y Parlamento— alcanzaron un acuerdo para que todos los progenitores tengan cuatro meses de permiso parental, de los cuales dos deberán ser intransferibles y remunerados. Además, las empresas deberán dar 10 días a sus empleados en las fechas en las que nazcan sus hijos.

La nueva directiva comunitaria parecerá de mínimos para un ciudadano belga o uno sueco, cuyas legislaciones cumplen con creces con prácticamente todo lo dispuesto en ella. Sin embargo, supondrá un salto adelante para quienes residan en los 11 países que todavía no dan 10 días en el momento del nacimiento de los hijos, los 12 Estados que no prevén permisos no transferibles o los nueve en los que durante ese periodo no se cobra nada. De la complejidad de sacar adelante la propuesta también da fe el hecho de que llevaba encima de la mesa desde hace casi dos años. El pasado noviembre, una docena de entidades sociales emitieron un comunicado en el que expresaban su inquietud ante el bloqueo de las negociaciones del texto.

La directiva, explicaron fuentes comunitarias, persigue cerrar la brecha que aún hay en el mercado laboral entre hombres y mujeres. Según datos de la Comisión Europea, la tasa de empleo femenino es 11,5 puntos inferior en el conjunto de la UE respecto a la masculina. Pero esa brecha es más clara cuando se desmenuzan los datos: el 31,1% de las mujeres trabajan a tiempo parcial, frente al 8,2% de los hombres. Y el 31% de las que no están en el mercado laboral sostienen que la razón es el cuidado de un familiar.

“Quiero que todas las mujeres puedan realizar su potencial y que todos los hombres puedan asumir responsabilidades en el cuidado. Pero solo podemos hacerlo si creamos verdaderas oportunidades de igualdad para que sea posible elegir”, afirmó la comisaria de Trabajo y Asuntos Sociales, Marianne Thyssen.

El texto de la nueva directiva —que deberá ser refrendada por el Parlamento y el Consejo— se centra sobre todo en cuatro puntos. Primero, el permiso de 10 días en el momento del nacimiento de los hijos. A esa norma deberán adaptarse desde Grecia, que solo da dos días, hasta Alemania, que no ha previsto ninguna jornada libre en su regulación.

El segundo gran apartado es el de los permisos. Se consolida el periodo de baja de cuatro meses libres para los progenitores, que era apenas el único aspecto que las normas europeas ya contemplaban. La Unión Europea da ahora un paso más: de esos cuatro meses, dos no serán transferibles de uno a otro progenitor y, además, deberán ser remunerados.

Situación en España

La cuestión de que el permiso sea pagado centró parte de la disputa entre los países, puesto que muchos advirtieron del impacto de su decisión en sus arcas públicas. Los Estados lo aceptaron a cambio de libertad para fijar la cuantía de la remuneración, aunque fuentes parlamentarias explicaron que el acuerdo tiene una cláusula que fija que esta será de al menos el 65% de su sueldo neto.

Esa medida sí afectaría hoy España. La duración del permiso de paternidad se amplió de cuatro a cinco semanas en 2018. En caso de que salieran adelante los Presupuestos Generales del Estado, este año se pasaría a ocho, puesto que así lo recogen las cuentas, 12 en 2020 y 16 en 2021. Pero la medida también beneficiará a los ciudadanos de países en los que esos dos meses eran transferibles, como Austria, Finlandia, Dinamarca, Hungría o Eslovaquia.

La directiva, para cuya transposición habrá un plazo de tres años, también contempla que todos los padres con hijos que tengan hasta ocho años o bien familiares dependientes tengan el derecho de pedir una reducción de jornada, un horario compatible con el cuidado de los familiares o flexibilidad en el sitio de trabajo. Y en eso sí se van a beneficiar los ciudadanos de casi todos los países, puesto que solo Luxemburgo, Holanda y Reino Unido lo recogían en sus normas.

La asociación europea de familias Coface lamentó que para algunos países no supondrá un gran avance, pero sí para otros. “Esta directiva es un paso en la dirección correcta. Esperamos que los Gobiernos nacionales consoliden esos derechos y avancen hacia una trasposición rápida”, dijo su presidenta Annemie Drieskens.

Vía elpais.com

Para el traslado temporal de trabajadores sin cambio de residencia ¿es necesario que la empresa acredite la concurrencia de causa justificada y negociación previa con los representantes de los trabajadores?

La respuesta a esta cuestión, de sentido negativo, nos las ofrece la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que en sentencia de 12 de julio de 2016 nos enseña que “de la literalidad del precepto convencional impugnado se desprende que el mismo no viola las normas legales cuya infracción se alega, por cuanto en el mismo se regulan desplazamientos temporales que no requieren cambios de residencia, lo que hace que les sea inaplicable lo dispuesto en el art. 40 del ET , donde regulan los traslados (nº 1) y los desplazamientos temporales (nº 4) que exijan cambios de residencia.”

Añade el alto Tribunal que “no hace falta para la procedencia del traslado temporal que no requiera cambio de residencia, acreditar la concurrencia de una causa justificada, ni una negociación previa con los representantes de los trabajadores, pues no estamos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el artículo 41 del ET, cuyo número 7 remite al artículo 40 del ET la regulación de los traslados, precepto este que regula la movilidad geográfica cuando comporta cambios definitivos o temporales de residencia, cual se dijo antes. Cuando no se producen cambios de residencia, sino simples cambios de centro de trabajo nos encontramos ante una modificación no sustancial o accidental que está amparada por el poder de dirección que tiene el empresario (artículos 5-1-c) y 20 del ET), quien está sujeto a lo dispuesto en la negociación colectiva, cual sucede en el presente caso. En este sentido pueden citarse varias sentencias de esta Sala, como las de 14 de octubre de 2004 (R. 2464/2003), 9 febrero 2010 (R. 1605/2009) y las que en ellas se citan.”

Explica la Sala de lo Social que en su sentencia de “9 de febrero de 2010 al respecto se dice: c ) El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario. 

En este sentido, entre otras (SSTS/IV 19-diciembre-2002 -rcud 3369/2001, 18-marzo-2003 -rcud 1708/2002, 16-abril-2003 -rcud 2257/2002 , 19-abril-2004 -rcud 1968/2003, 14-octubre- 2004 -rcud 2464/2003, 18-diciembre-2007- rcud 148/2006, 5-diciembre-2008 -rcud 1846/2007), la STS/IV 26-abril-2006 (rcud 2076/2005), concluye que ” desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto -art. 40- exige cambio de residencia (Sentencias de 14/10/04 -rcud 2464/03; 27/12/99 -rcud 059/99-; 18/09/90 -rec. 134/90-; 05/06/90 recurso por infracción de ley-; 16/03/89 -recurso por infracción de ley-), hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de «elemento característico del supuesto de hecho del art. 40.1 ET» (Sentencia de 12/02/90 -recurso por infracción de ley-) y de que la movilidad geográfica haya de considerarse «débil o no sustancial» cuando no exige «el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET» (Sentencias de 18/03/03 -rcud 1708/02; 16/04/03 -RCUD 2257/02-; 27/12/99 -rcud 2059/99-)”, con ello resulta obligado colegir que ” los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio [bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento] están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c) y 20 ET, no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa [art. 64.1.4º b) ET, para el supuesto de traslado -total o parcial- de las instalaciones]”. E incluso se afirma que aunque hipotéticamente tales cambios pretendieran encuadrarse como un supuesto de movilidad funcional, la conclusión sería la misma, argumentando que ” así, en la Sentencia de 27/12/99 – rec. 2059/1999- se decía: «Como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el art. 39 del ET sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el art. 40 los de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos de movilidad funcional. Pues bien, tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional [a los citados cambios de centro], como si califica a éstos, más propiamente, como casos de movilidad geográfica #lato sensu#, débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del art. 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del #ius variandi# del empresario» (en el mismo sentido, considerando tales supuestos como expresión del poder de dirección, también la STS 19/12/02 -rec. 3369/01-).”

Añade la Sala que ese “poder empresarial, que hemos de entender -con autorizada doctrina- como «ius variandi» común, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que se refiere el art. 41 ET”. d) Se ha destacado por la jurisprudencia unificadora que “el ET no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes de los trabajos y las que establece para las de movilidad funcional son menos intensas que las que enumera el art. 41; y ni en unas ni en otras, otorga al trabajador afectado el derecho extintivo que si le atribuye en las modificaciones sustanciales” (SSTS/IV 25-septiembre-2002 -rcud 1582/2001 , 19-diciembre-2002 –rcud 3369/2001 )».”

Vía whitmanabogados.com

Los accidentes in itinere.

¿Qué pasa si tengo un accidente al ir o al volver del trabajo? ¿Es un accidente laboral?

Analizamos los requisitos del accidente “in itinere” y la protección del trabajador.

¿Qué es una accidente in itinere?

Cuando un trabajador tiene un accidente y no puede trabajar, estará de baja laboral. Hay dos tipos de bajas:

las que son por contingencias comunes : son por enfermedades comunes y por accidentes ajenos al trabajo

las que son por contingencias profesionales: son por enfermedades relacionadas con el trabajo y por accidentes sufridos en el trabajo .

El artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) define este concepto:

“Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.”

Es decir, que accidente de trabajo es el que se produce mientras se trabaja y además, si se cumplen algunos requisitos, los que tienen lugar mientras se va o se vuelve del trabajo.

Muchas veces se piensa solo en los accidentes de tráfico que se tienen en ese camino, que son casi un 90% del total, pero también lo son otro tipo de accidentes como un esguince andando por la calle, caerse en las escaleras del metro, caerse de la bicicleta con la que se va a trabajar, caerse por las escaleras del edificio donde se vive… en estos casos, se habrá tenido un accidente de trabajo.

¿Qué pasa si no es el camino directo de casa al trabajo o del trabajo a casa?

No todo accidente de camino al trabajo es un accidente in itinere.

En el caso de que se haya interrumpido o modificado el camino entre casa y el trabajo, es posible que se haya roto el nexo causal y deje de ser un accidente de trabajo, por lo que hay que estudiar siempre cada caso, analizando si hay interrupciones temporales sustanciales y si el accidente ha sido en el recorrido habitual.

Requisitos de los accidentes in itinere

Como veremos más adelante, si un accidente se considera in itinere, tiene una protección mucho mayor para el trabajador que si se considera un accidente no laboral.

Para ser considerado un accidente in itinere tiene que darse los siguientes factores:

• Que sea en el itinerario habitual y normal de casa al trabajo o del trabajo a casa, aunque puede ser por varios caminos.
• Que se haya producido en el tiempo que normalmente se tarda de casa al trabajo y viceversa. Ese tiempo pueden ser 10 minutos o una hora y media, dependiendo de cada caso.
• Que no haya interrupciones en el camino. Por ejemplo un trabajador que sale de casa, se desvía para llevar a sus hijos al colegio y luego al trabajo, habrá hecho una interrupción. En cambio pararse un momento a comprar tabaco de camino no es una interrupción, dependerá de cada caso.
• Que el accidente sea en el transporte habitual que se utilice. Hay casos en los que incluso el monopatín se ha considerado un medio de transporte, ya que el trabajador iba siempre en monopatín a su puesto de trabajo.

En el caso de que no sea considerado un accidente de trabajo por haber roto ese nexo, será entonces un accidente no laboral, y seguirá siendo una baja laboral, pero por contingencias comunes.

Ampliación del concepto de accidente in itinere

La jurisprudencia ha ido poco a poco ampliando el concepto de accidente in itinere, examinando caso a caso, sobre todo con las nuevas situaciones familiares y de desplazamiento de los trabajadores.

Por ejemplo, se ha reconocido que es un accidente de trabajo el accidente que tuvo un trabajador cuando se desplazaba entre su centro de trabajo y el domicilio familiar, que no era el suyo habitual. Era un trabajador desplazado a otra Comunidad Autónoma, que los fines de semana acudía al domicilio familiar, y tuvo un accidente de trabajo en ese desplazamiento. A pesar de no ser un accidente entre el centro de trabajo y el domicilio habitual, en el camino habitual, se reconoció como in itinere, al ir todos los fines de semana al domicilio familiar.

En otros casos no han sido considerados en cambio como accidentes in itinere, como el desplazamiento desde la casa de otros familiares, de una novia, cuando el accidente fue por irse antes del trabajo, cuando se desvió para ir a recoger a la pareja por su centro de trabajo, etc.

Qué hacer ante un accidente de trabajo in itinere

Cuando se sufre un accidente in itinere, es necesario actuar igual que en un accidente de trabajo. Como este tipo de accidentes no suceden en un centro de trabajo suele ser necesario probar que este accidente ha sufrido en el camino al trabajo, por lo normalmente es bueno tener pruebas del accidente como un parte de la policía o de la guardia civil, si es un accidente de tráfico por ejemplo, o de la ambulancia si ha sido una caída en la calle. De esta forma se podrá demostrar donde y cuando ha sido el accidente, para demostrar que fue en el camino al o desde el trabajo.

Además habrá que informar a la empresa de este hecho, así como acudir a la Mutua para recibir la asistencia sanitaria. Si el accidente es grave, se puede acudir al médico u hospital más cercano y luego acudir a la Mutua.

¿Por qué es importante que el accidente sea reconocido como in itinere?

Es importante que el accidente sea reconocido como in itinere, para que sea considerado como accidente laboral, que conlleva algunas ventajas de protección frente a los accidentes no laborales:

• Se cobra la baja desde el primer día
• Se cobra una cuantía superior de la baja
• En caso de dejar de trabajar estando de baja, el tiempo de baja no será descontado cuando se pida el paro al recibir el alta
• La empresa y la Mutua asumirán más responsabilidades.

Según los sindicatos, los accidentes de camino o regreso al trabajo son la segunda causa de fallecimientos por accidente laboral, después de los infartos y derrames cerebrales.

Este tipo de accidentes va en aumento debido por un lado a que cada vez es más necesario el uso del vehículo en los trabajos y por otro a la precarización del mercado laboral. La temporalidad, la parcialidad, los bajos salarios o las rotaciones excesivas están provocando altos niveles de estrés y la necesidad para muchos trabajadores de simultanear varios empleos, con lo que se reducen los necesarios tiempos de descanso.

Vía loentiendo.com

¿Llevaste a tu hijo a la guardería en 2018? Solo tienes hasta febrero para pedir una deducción.

Necesidad y sacrificio económico suelen coincidir cuando se trata de mandar a los hijos a la guardería. Pero este año las madres trabajadoras con niños menores de tres años contarán con una ayuda más, pues empieza a aplicarse un incremento en la deducción por maternidad hasta los 1.000 euros para los gastos vinculados con este capítulo.

Este nuevo beneficio fiscal ya estaba incluido en los Presupuestos Generales del Estado para 2018 y lo tendrán que solicitar las guarderías o centros educativos autorizados donde estén matriculados los pequeños, y no los progenitores. Para hacerlo tienen hasta el 15 de febrero, plazo límite para poderse beneficiar de esta novedad tributaria en la campaña de la renta de 2018, que arranca en abril de este año.

¿A quién va dirigida?

Esta deducción estatal hasta 1.000 euros anuales va dirigida a todas aquellas mujeres que estén dadas de alta como trabajadoras autónomas o asalariadas, independientemente de su renta, y tuvieran a uno o más hijos de entre cero y tres años matriculado en guarderías o centros educativos autorizados en 2018.

La ayuda se reconoce también si el pequeño ya hubiese cumplido los tres años a lo largo del pasado ejercicio fiscal mientras acudía a una de estas instalaciones —es el caso de los niños nacidos en la primera mitad del año—, ya que la deducción se aplica hasta el mes anterior de inicio del segundo ciclo de educación infantil.

¿Cómo se solicita?

Son las guarderías y centros infantiles autorizados quienes deben tramitar la deducción a través del modelo 233. Aquí tienen que indicar los datos de los padres y de los hijos (nombres, apellidos, NIF), además de los meses completos durante los cuales el menor ha estado matriculado en la instalación. Los progenitores no tendrán que presentar ningún documento o justificante adicional para beneficiarse de la deducción.

¿A qué gastos se aplica? 

En específico, este beneficio fiscal hace referencia a los gastos relativos a “la inscripción y matricula, la asistencia, en horario general y ampliado, y la alimentación”, detalla la Agencia Tributaria, y solo se aplica a los importes pagados efectivamente por los contribuyentes que están a cargo del menor.

Esto significa que no entran en el cómputo las eventuales cantidades subvencionadas (que deberán de especificarse en un campo específico del modelo) o abonadas como retribución en especie por la empresa donde trabaje el progenitor (que ya se restan de la nómina cada mes reduciendo su cuantía de cara a la declaración de la renta).

¿Hasta cuándo se puede pedir? 

Este año el plazo para solicitar la deducción —que empezó el pasado 1 de enero y que se suma a la deducción de 1.200 euros anuales para madres trabajadoras con hijos menores de tres años— está abierto hasta el 15 de febrero de manera excepcional. La Agencia Tributaria aclara que, en los años venideros, el periodo de solicitud concluirá en el mes de enero.

Vía elpais.com

El Supremo confirma que es laboral el accidente al salir de la oficina en la pausa del café.

Incapacidad temporal. Determinación de la contingencia. Trabajador que sufre una caída al salir del trabajo durante el periodo de 15 minutos de descanso para tomar un café.

Debe calificarse la situación como derivada de accidente de trabajo, pero no porque sea accidente in itinere, o porque sea aplicable la presunción de laboralidad del artículo 115.3 de la LGSS, sino porque el accidente se produjo con ocasión del trabajo (art. 115.1 LGSS). 

En el presente caso, es indudablemente aplicable la teoría de la "ocasionalidad relevante", caracterizada por una circunstancia negativa y otra positiva. La primera es que los elementos generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida del trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido el evento. 

El trabajador se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de quince minutos por tratarse de jornada superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para desayunar, como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento). 

El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos de la misma por el trabajador se produjo con criterios de total normalidad.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de diciembre de 2018, rec. núm. 398/2017)

Vía laboral-social.com

Lidl invierte 37 millones en su nuevo centro logístico en Gran Canaria.

La cadena de supermercados redobla su apuesta por Canarias con la construcción de un segundo almacén en las Isla. La puesta en marcha de esta infraestructura, prevista para 2020, supondrá la creación de unos 65 puestos de trabajo. En la actualidad, Lidl ya cuenta con cerca de mil empleados en la región.

La cadena de supermercados Lidl amplía su presencia en Canarias con la construcción de una plataforma logística en la localidad de Agüimes. Este será el segundo almacén de la compañía en las Islas, donde está presente desde 2010. A día de hoy cuenta con 27 tiendas repartidas en cinco islas y con un centro logístico en el Polígono Industrial de Güímar, en Tenerife.

El nuevo almacén de Agüimes

En la primera mitad de 2020 se sumará al de Tenerife el nuevo almacén en Gran Canaria – cuya construcción ya ha comenzado – sobre una parcela de 40.000 m2 en el municipio de Agüimes, en el sureste de la isla. En ella se construirá un almacén de más de 25.000 m2, desde el que Lidl suministrará mercancía a las once tiendas que posee por el momento en las islas de Gran Canaria, Lanzarote y Fuerteventura.

El almacén tendrá una capacidad de almacenaje de 21.000 palets y dispondrá de unos 8.000 m2 de cámaras frigoríficas para gestionar tanto producto seco como fresco y congelado. Los más de 45 muelles de carga y descarga del futuro almacén permitirán optimizar el tránsito de la mercancía, desde su entrega de manos del centenar de proveedores locales que tiene la cadena en Canarias, hasta su posterior distribución por su red de tiendas.

El centro contará con una zona de aparcamiento de 6.000 m2 en la que se ubicarán cerca de 170 plazas. La plataforma se construirá siguiendo los más estrictos estándares de sostenibilidad, en línea con la apuesta de la compañía por la eficiencia energética de sus centros de trabajo. En este sentido, la instalación contará con el certificado Breeam, el sello de construcción sostenible de referencia a nivel mundial, y con una instalación fotovoltaica para autoconsumo.

La compañía tiene previsto invertir más de 37 millones de euros en este proyecto y prevé crear unos 65 nuevos puestos de trabajo.

La apuesta de Lidl por las Islas Canarias

Con este proyecto, Lidl refuerza su compromiso con las Islas Canarias, donde desde su llegada en 2010 está llevando a cabo un ambicioso plan de expansión para estar cada día más cerca del cliente local y adaptar su oferta al consumidor canario.

Solo el pasado año, la cadena invirtió 13 millones de euros en la puesta en marcha de dos nuevas tiendas (en la Avenida 3 de Mayo en Santa Cruz de Tenerife y en Playa Honda, en Lanzarote) y en la renovación de varios de sus centros. Asimismo creó 100 nuevos puestos de trabajo. La cadena de supermercados se ha convertido en motor de empleo para la comunidad autónoma, en la que cuenta ya con cerca de un millar de trabajadores.

“Compro Canario”

A esto se suma su apuesta por el desarrollo de los proveedores locales, trabajando en la actualidad con más de un centenar a los que compra artículos canarios por valor de 34 millones de euros. De hecho, la cadena cuenta con el sello propio "Compro Canario" que engloba ya más de 300 referencias elaboradas en el archipiélago de la más alta calidad. De esta forma, Lidl garantiza la máxima frescura y calidad de sus productos, favorece el desarrollo de los proveedores locales y posibilita a la cadena reducir los recorridos y los tiempos de transporte de mercancías reduciendo el impacto en el medio ambiente.

Sin bolsas de plástico y con Lidl Plus

Entre recientes novedades que Lidl ha introducido en sus tiendas de Canarias destaca la eliminación de las bolsas de compra de plástico. Desde el pasado 1 de enero, ninguna de las tiendas canarias de la cadena – ni del resto de España- cuenta con este tipo de bolsas para transportar la compra a casa. Se trata una medida pionera en España, con la que Lidl pretende fomentar la reutilización y minimizar su impacto medioambiental.

Asimismo, en los Últimos meses la cadena ha lanzado en Canarias Lidl Plus, un nuevo canal de comunicación 100% digital con el cliente local. Se trata de una app innovadora que permite a los clientes de las Islas acceder a ventajas y servicios exclusivos, como ofertas especiales, descuentos en tienda o descuentos directos del 4% en carburante en las cerca de 200 estaciones de servicio de Disa y Shell en las Islas Canarias. Este proyecto se enmarca en la apuesta de Lidl por la comunicación digital. A día de hoy, cuenta con la mayor comunidad online del sector en España.

Proyectos 2019

Además de avanzar en la construcción del nuevo centro logístico de Agüimes, la compañía también prevé en 2019 abrir un nuevo establecimiento en Las Palmas de Gran Canaria, en la zona de Miller Bajo, y continuará con su plan de mejora de la red de tiendas canarias, a través de la modernización de diversos establecimientos.

Vía canarias7.es

60.000 euros de indemnización por no reincorporar a un trabajador tras un despido nulo.

Una empresa ha sido condenada a pagar un total de 60.747,12 euros a un trabajador por no reincorporarle a su puesto de trabajo tras un despido nulo.

El caso ha sido llevado por el bufete de abogados Juristas Laboralistas y servirá para poner en alerta a todas aquellas empresas que siguen incumpliendo las resoluciones judiciales.

LA EMPRESA LE NEGÓ LA ENTRADA EN LA SEDE

Tras el fallo del juez por despido nulo, el trabajador jamás fue llamado por la empresa para reincorporarse y eso pese a haber enviado varias notificaciones (por burofax, email y teléfono) e incluso llegar a personarse en la sede donde se le negó la entrada, relata el bufete.

En este caso, la indemnización es significativamente superior a lo que la empresa debería haber abonado al trabajador en caso de haberle readmitido en su puesto de trabajo, poco más de 14.000 euros en concepto de salarios de tramitación. Por el contrario, el auto de extensión de la relación laboral conseguido por el bufete derivó en la elevada sanción referida. 

DESPIDO NULO Y DESPIDO IMPROCEDENTE

La legislación laboral española obliga a la readmisión del trabajador si se produce un despido improcedente o despido nulo.

En el primer caso la empresa debe elegir si incorpora de nuevo al trabajador o si le indemniza. Si no lo hace, se entiende que ha sido readmitido. Pero la empresa puede no acatar esto (incidente de no readmisión) o proceder a incorporarlo en condiciones diferentes, lo que se denomina incidente de readmisión irregular, explica el bufete.

Si se trata de un despido nulo, “la obligación de reincorporación es absoluta, sin derecho a optar por indemnización”.

En el caso que nos ocupa y una vez obtenida la extinción de la relación laboral, el juez condenó a la empresa al abono de la cantidad referida. 

“Las resoluciones judiciales hay que acatarlas, de lo contrario las consecuencias económicas para la empresa pueden ser –y de hecho lo son- devastadoras”, advierte este bufete.

Vía nuevatribuna.es

Impugnación altas médicas. Explicación del procedimiento.

Las altas médicas emitidas de forma manifiestamente injusta, tanto por la Inspección Sanitaria en labores de inspección médica en los casos de enfermedad común, cómo por las mutuas colaboradoras con la seguridad social cuando el proceso de incapacidad temporal deriva de contingencia profesional, fue objeto de reconocimiento por parte del legislador que diseñó un procedimiento especial de impugnación en la Ley 36/2011, reguladora del orden jurisdiccional social (LRJS). Intentamos despejar algunas dudas sobre este nuevo procedimiento.

¿Es obligatorio en todos los casos interponer reclamación previa?

Sí, con la excepción de las resoluciones administrativas expresas en las que se acuerda el alta médica emitidas por los órganos competentes de las Entidades gestoras de la Seguridad Social al agotarse el plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días de la prestación de incapacidad temporal, en los que cabe demanda directa, aunque en el plazo de 4 días el trabajador también puede instar un procedimiento especial de revisión en sede administrativa.

Si el alta médica es expedida por una mutua colaboradora con la seguridad social, existe un procedimiento específico de revisión en sede administrativa -ante el INSS-, cuya resolución tiene ya por sí el valor de contestación a la reclamación previa, quedando abierta la vía judicial.

¿Plazo para interponer la reclamación previa?

Establece el art. 71 LRJS que es requisito necesario para formular demanda en materia de prestaciones de Seguridad Social, incluida la impugnación de altas médicas, que los interesados interpongan reclamación previa ante la Entidad gestora. El plazo no será el genérico de 30 días, sino que se interpondrá en el plazo de once días desde la notificación de la resolución.

¿Ante quien se debe interponer la reclamación previa?

Ante la diversidad de soluciones que ofrece el art. 71, entendemos que en enfermedad común debe reclamarse siempre al INSS, al Servicio Público de Salud -si fue el médico de familia o Inspección Médica quien dictó el alta médica-. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, además de los anteriores habrá que formalizar también reclamación previa ante la mutua colaboradora.

¿En que plazo debe resolver la administración?

Muy breve, el plazo para la contestación de la misma será de siete días, entendiéndose desestimada una vez transcurrido dicho plazo.

¿Cual es el plazo para interponer demanda?

En los procesos de impugnación de altas médicas el plazo anterior será de veinte días, que cuando no sea exigible reclamación previa se computará desde la adquisición de plenos efectos del alta médica -extinción del INSS a los 365 días del inicio de la IT- o desde la notificación del alta definitiva acordada por la Entidad gestora.

¿A quien debo demandar?

A la Entidad gestora -INSS- y, en su caso, a la mutua colaboradora. Lo normal es demandar también al Servicio Público de Salud -ICS-. Si se trata de contingencia profesional además de los anteriores habrá que demandar a la empresa del trabajador.

¿Ante quien se presenta la demanda?

En el Juzgado de lo Social del domicilio del demandante o del lugar de emisión de la resolución.

¿Qué características tiene el proceso?

Será urgente y tendrá una tramitación preferente. Es aconsejable en cuanto a la prueba que se ha de practicar en el acto de juicio documentar la enfermedad y que la misma impide acudir al trabajo -informes de urgencias, del doctor de familia, inmediatos en el tiempo al alta médica-.

¿Cabe recurso ante el Tribunal Superior de Justicia?

No, el art. 191.2 g) Ley 36/2011 es tajante: ”Tampoco procederá recurso en procesos de impugnación de alta médica cualquiera que sea la cuantía de las prestaciones de incapacidad temporal que viniere percibiendo el trabajador”.

Vía miguelonarenas.blogspot.com

Lidl invierte 18 M en la apertura de cuatro tiendas en enero.

La cadena de supermercados Lidl abrirá este mes de enero cuatro nuevas tiendas en Granada, Barcelona y Segovia, a cuya puesta en marcha ha destinado una inversión de 18 M. 

El jueves 17 abrirán sus puertas los dos primeros establecimientos, en la localidad de Armilla (Granada) y Barcelona capital, a los que seguirán el próximo día 24, otra tienda en el Mercado de la Vall d’Hebron, también en Barcelona, y el día 31, en el centro de Segovia, siendo esta última la de mayores dimensiones, con 1.400 m2 de superficie comercial frente a los 1.200 m2 de sala de venta que presentarán el resto. En total, estas tiendas sumarán 5.000 m2 de superficie y darán empleo a un centenar de personas, 70 de ellas de nueva contratación.

Lidl se refuerza en el centro de Barcelona

De entre las mencionadas aperturas, cabe destacar las dos anunciadas en la Ciudad Condal, en la medida en que refuerzan la estrategia de la firma alemana de crecer en los grandes núcleos urbanos. En concreto, estas dos tiendas que se ubicarán en el barrio de Sant Martí (calle Treball, número 256) y el citado mercado de la Vall d’Hebron, elevarán la representación de la marca a un total de 19 establecimientos en la capital barcelonesa (18.550 m2), tras abrir otras tres tiendas el pasado año en el Mercat de Sant Antoni, la Travessera de les Corts y la calle Gran de Sant Andreu. En Cataluña, donde concentra el grueso de su negocio, el entramado de la firma alemana supera el centenar de puntos de venta, que reúnen una sala de venta de más de 107.000 m2.

Tras el estreno de estas cuatro tiendas, la red de Lidl en España ascenderá a 572 establecimientos, habiendo finalizado 2018 con 568 supermercados. Todas las tiendas incorporan las últimas novedades del surtido de Lidl y con una gran presencia de artículos frescos y regionales, siguiendo por la apuesta de la compañía por fomentar la alimentación saludable y potenciar el producto local.

Vía alimarket.es

Reconocido el derecho a prestación de una trabajadora con carrera laboral interrumpida por excedencias y maternidad.

UGT consigue sentencia favorable del TSJR, que considera que lo contrario puede generar casos de "desprotección"

Con fecha 10 de enero de 2019, el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha confirmado el derecho de una trabajadora riojana a percibir la prestación de Incapacidad Temporal aún sin contar con el periodo de carencia exigido por la ley (al menos 180 días cotizados en los últimos 5 años anteriores a la fecha de IT).

La sentencia desestima el recurso interpuesto por la mutua Ibermutuamur –con la que la empresa tenía concertada la cobertura de las contingencias profesionales y comunes- y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social número 2 que ya estimó el reconocimiento de la prestación en primera instancia tras reconocer que esa falta del periodo de carencia se debía al encadenamiento de situaciones de maternidad y excedencias para el cuidado de hijos. Una tarea de conciliación que no genera cotización y que habitualmente es desempeñada por las mujeres, lo que a juicio del Juzgado de lo Social, incurriría en una situación de desprotección, a tenor de lo establecido por la propia Ley de Igualdad.

Una sentencia pionera del TSJR, que establece una doctrina especialmente relevante debido al debate sobrevenido en la actualidad sobre la igualdad de derechos entre hombres y mujeres.

Tal como indica la citada sentencia, según los hechos probados, el incumplimiento del periodo de carencia no permitiría el acceso a esta prestación, tal y como establece el artículo 172 de la LGSS. Si bien, el Tribunal considera que “toda la normativa expuesta debe interpretarse conforme a la LO 3/2007 de igualdad entre hombres y mujeres cuyo artículo 3 señala el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. (…) El motivo por el que la actora no tenía cotizaciones suficientes en los cinco años anteriores al hecho causante no fue otro que el haberse acogido a la excedencia por cuidado de hijo por un primer hijo, que enlazó con un segundo hijo respecto del que percibió prestaciones por maternidad, periodo que debiera considerarse cotizado pero que no alcanza los 180 días, acogiéndose a una nueva excedencia voluntaria por cuidado de hijo”.

Las mujeres, solicitantes mayoritarias de las excedencias para cuidado de hijos

En este sentido, “es un hecho notorio –continúa-, que la excedencia voluntaria por cuidado de hijo es solicitada en un porcentaje cercano al 90% son solicitadas por mujeres de ahí que el no computar los periodos de excedencia voluntaria a efectos de la prestación de incapacidad temporal supone una discriminación negativa hacia las mujeres trabajadores que son quienes hacen uso en mayor parte de ese derecho, quedando por ello, en situaciones como la presente, desprotegidas frente a procesos de incapacidad temporal posteriores”.

Es decir, la sentencia advierte la necesidad de adaptar la Ley de Seguridad Social a una nueva realidad social, ya establecida en la propia Ley de Igualdad para evitar situaciones de desprotección en las mujeres, principales protagonistas de la conciliación laboral y familiar. Una pionera sentencia, conseguida una vez más por UGT, que aporta una doctrina novedosa y acorde con la situación social.

► Web UGT-La Rioja

Las madres trabajadoras con un hijo en la guardería podrán desgravarse hasta 1.000 euros más: descubre cómo...

Las madres trabajadoras con hijos entre 0 y 3 años ya contaban con una deducción fiscal de 1.200 euros anuales, a percibir de una vez a año vencido tras hacer la declaración de la renta o bien 100 euros mensuales. Ahora, las madres que cumplan esas condiciones podrán incrementar hasta en 1.000 euros esa ayuda y se aplica ya si el niño ha ido a la guardería durante 2018.

Para optar a ese suplemento, los centros infantiles deben rellenar el modelo 233 mediante el que ponen en conocimiento de la Agencia Tributaria la información sobre los menores y los gastos que den derecho a esa nueva deducción por maternidad. Al ser este año el primero, las guarderías cuentan con 15 días más y podrán presentar la información hasta el 15 de febrero. En años posteriores deberán hacerlo durante el mes de enero. En caso de que la escuela todavía no haya comunicado a los padres la existencia de este nuevo cheque guardería, conviene hablar con el centro para comprobar que los responsables están informados y que se tienen en cuenta los plazos.

Una vez la guardería haya informado, esa información ya estará en la base de datos de la Agencia Tributaria y se incorporará en la declaración de 2018, es decir, la que haremos durante la primavera de este 2019. De momento las madres no tienen que hacer nada hasta que no empiece la campaña de la Renta, que este año será del 2 de abril al 1 de julio. Cuando se conozca el modelo de la declaración, se sabrá si las madres deben marcar alguna casilla en concreto o si directamente se aplicará la deducción con los datos recibidos por los centros.

Los requisitos para pedirlo

Para poder contar con esta deducción, se deben cumplir los siguientes requisitos:

• Que el pago se haga a guarderías y centros de educación infantil autorizados.
• Que se abonen esa mensualidad por la inscripción y matrícula, la asistencia -en horario general y ampliado- y la alimentación, siempre que se hayan producido por meses completos.
• Se considerará tanto el importe pagado por la madre como el satisfecho por el otro progenitor, adoptante, tutor o acogedor.
• No se tendrán en cuenta las cantidades abonadas por la empresa en la que trabajan la madre, padre, adoptante, tutor o acogedor del menor ni las cantidades subvencionadas satisfechas a la guardería o centro de educación infantil. Es decir, que si la empresa tiene algún tipo de cheque o ayuda para la guardería, ese complemento no es compatible con este descuento del IRPF: hay que elegir una cosa u otra.

¿Quién tiene derecho a percibir los 1.000 euros completos?

La deducción se calculará de forma proporcional al número de meses que el niño esté inscrito en la guardería, el importe total del gasto efectivo del centro y las cotizaciones y cuotas totales a la Seguridad Social.

Por lo general, las madres que ya cumplan los requisitos para recibir la deducción de los 1.200 euros, también los cumplirán para recibir los 1.000 euros completos, si el niño ha asistido a la guardería todo el curso en horario completo. "Sólo en casos en los que la madre tenga un sueldo muy bajo y cotice muy poco a la Seguridad Social, recibirán una cantidad menor a los 1.000 euros", aclara el secretario general de GESTHA, José María Mollinedo.

¿Qué pasa si mi hijo cumplió 3 años y siguió en la guardería antes de empezar el colegio?

En ese caso, se podrán tener en cuenta para la dedución los meses que el niño ha estado en la guardería hasta el mes anterior al del comienzo del segundo ciclo de educación infantil. Es decir, que si el niño empezó el colegio en septiembre de 2018 y cumplió los 3 años en enero de 2018, se tendrán en cuenta que de febrero a julio siguió en la guardería a la hora de aplicar esta deducción en la declaración de este año pero, igualmente, el centro deberá dar aviso a Hacienda durante estos días.

Vía cadenaser.com